Finançable CPF
MBA Manager stratégique des RH

Définir la stratégie de développement RH

Analyser l'efficacité des dispositifs RH et organisationnels

• Introduction à l’audit RH et organisationnel
• Définir le périmètre d’un audit
• Focus sur la collecte de données
• Analyser les processus via les preuves collectées
• Identifier les écarts et non-conformités
• Focus sur la méthodologie des entretiens d'audit
• Formuler des recommandations adaptées
• Rédiger le rapport d’audit
• Auto-évaluation - Analyser l'efficacité des dispositifs RH et organisationnels
• Application - Analyser l'efficacité des dispositifs RH et organisationnels

Évaluer les pratiques RH dans leur contexte organisationnel

• Diagnostic de l'environnement organisationnel
• Analyse des pratiques RH existantes
• Focus sur les enjeux d’un diagnostic RH
• Définir des axes d'amélioration RH
• Focus sur les outils d’amélioration
• Formuler des recommandations stratégiques
• Auto-évaluation - Évaluer les pratiques RH dans leur contexte organisationnel
• Application - Évaluer les pratiques RH dans leur contexte organisationnel 

Évaluer la performance RH par le contrôle de gestion sociale

• Le contrôle de gestion social et les différents effet de masse salariale
• Introduction à la notion de base de données
• L'exploitation des bases de données
• La règlementation inhérente aux SIRH
• Les enjeux d’un SIRH
• L'utilisation d'un SIRH
• Les fonctionnalités du SIRH
• Les tableaux de bord et le reporting RH
• Le suivi de la masse salariale
• Les indicateurs RH
• Le bilan social, BDESE, Index égalité H/F
• La notion de performance en entreprise
• Les différents types de performance en entreprise
• Mettre en place un suivi de la performance
• Le diagnostic de la performance des activités RH
• L'impact de la RGPD sur les processus RH
• Les points d'amélioration d'une entreprise : les process
• Application - Évaluer la performance RH par le contrôle de gestion sociale

Concevoir la stratégie RH alignée aux enjeux organisationnels

• La compréhension de la stratégie d'une entreprise
• La définition de la stratégie RH
• Alignement de la politique RH et stratégie de l'entreprise.
• Élaborer la stratégie en répondant à X questions
• Élaborer la stratégie économique
• Élaborer la stratégie en tenant compte du facteur humain
• Élaborer la stratégie en tenant compte de la QCVT et de la gestion des relations sociales
• Lien entre objectifs stratégiques et indicateurs de performance
• Application - Concevoir la stratégie RH alignée aux enjeux organisationnels

Concevoir le plan d'actions RH-RSE

Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH

Concevoir la stratégie de marque employeur

• Marque Employeur : définition et impacts
• La veille de réputation
• La culture d'entreprise et l'ADN
• Culture vendues VS Culture vécue
• Le marketing RH
• Les actions de communication pour valoriser la marque employeur
• Les logiques rédactionnelles de construction d'un support de communication
• Les logiques visuelles de construction d'un support de communication
• La participation à des actions de valorisation de la marque employeur
• Plan stratégique de développement de la marque employeur
• Application - Concevoir la stratégie de marque employeur

Concevoir la politique globale de rémunération

• La politique de rémunération
• La politique de rémunération et les politiques RH
• La politique de rémunération : élaborer et piloter
• La mise en oeuvre de sa politique salariale
• L'optimisation de sa politique salariale
• L'évaluation d'impact de la politique de rémunération
• Le Comp & Ben Manager
• Le benchmark de rémunération
• L’entretien de décision salariale
• Présentation de la rémunération brute et de la durée légale du travail
• Présentation de la rémunération brute et le temps de travail effectif
• La rémunération brute : le salaire de base, les primes et la retenue pour absence
• La rémunération brute : les heures supplémentaires et le dimanche travaillé
• La rémunération brute : les heures supplémentaires
• La rémunération brute : les avantages en nature
• Le salaire net et le salaire imposable
• L’association des salariés aux performances de l’entreprise, généralités
• La participation des salariés aux résultats de l’entreprise
• Application - Concevoir la politique globale de rémunération

Élaborer une politique de recrutement inclusive et transparente

• Le recrutement : process et pratique
• Présenter sa stratégie de recrutement
• Les questions à se poser avant de recruter
• L'analyse du poste à pourvoir
• Diversifier les canaux de recrutement pour attirer les talents
• La présélection
• Les différentes formes d'entretien d'embauche
• La conduite de l'entretien individuel
• Les facteurs de décision d'embauche
• Les outils d'aide à la décision objective
• La promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes
• L'adaptation du poste de travail d'un salarié en situation de handicap
• Les acteurs du handicap
• Application - Élaborer une politique de recrutement inclusive et transparente

Concevoir les processus d'intégration et de départ des collaborateurs en vue d'optimiser l'expérience employé

Élaborer des stratégies de fidélisation des collaborateurs prenant en compte la diversité pour améliorer l'engagement et la rétention

• Le talent management
• Les compétences et talents
• Les codes de la guerre des talents
• La fidélisation des collaborateurs
• Élaborer la stratégie de fidélisation des collaborateurs
• Application - Élaborer des stratégies de fidélisation des collaborateurs prenant en compte la diversité pour améliorer l'engagement et la rétention

Assurer la conformité légale et réglementaire des pratiques RH pour prévenir les risques

• La notion de droit du travail
• Les sources internationales du droit du travail
• Les sources nationales étatiques du droit du travail
• Les sources professionnelles du droit du travail
• La hiérarchie des sources du droit du travail
• La réalisation d'une veille sociale et juridique
• L’évolution des conventions et accords collectifs
• Les contrôles de l’application du droit du travail
• Le contentieux de la relation de travail
• La préparation d'un dossier contentieux
• Le contrat de travail à durée indéterminée
• La rémunération
• La supervision de la gestion de la paie
• Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés
• Les pouvoirs de l'employeur et la protection de la santé des salarié
• La modification de la situation juridique de l’employeur
• La suspension du contrat de travail
• La rupture du contrat de travail : introduction
• Le licenciement
• Les autres modes de rupture du contrat de travail
• Le dialogue social et du rôle des différents acteurs concernés
• Les enjeux du dialogue social
• La gestion quotidienne avec les IRP et le dialogue social en entreprise
• La délégation
• La négociation : la préparation
• La négociation avec les partenaires sociaux
• Les recours aux experts externes
• La préparation des élections professionnelles
• L'organisation des élections professionnelles
• Le comité social et économique
• Les syndicats
• La cartographie des risques RH
• La gestion des risques
• Le retour d'expérience
• Les risques professionnels
• La prévention des risques en entreprise
• Le document unique d'évaluation des risques professionnel (DUERP)
• La création et l'actualisation du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
• Le compte professionnel de prévention
• La procédure d'alerte et le droit de retrait
• La mise en place d'un plan de prévention des RPS
• Lutter contre les risques psycho-sociaux
• L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
• Les contrôles et le contentieux social
• Les provisions pour litiges et contentieux
• Application - Assurer la conformité légale et réglementaire des pratiques RH pour prévenir les risques

Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels

Analyser les tendances du marché de l’emploi pour anticiper les besoins de compétences stratégiques

• La veille emploi formation
• Les acteurs et les outils au service de l'évolution de l'emploi
• La fiabilité d'une source
• L'anticipation des besoins de son PDG
• La démarche prospective et l’évaluation des besoins
• Les outils d’accompagnement et d’évaluation de la prospective
• Définir les besoins : le diagnostic des besoins en compétences
• Etude prospective RH : identifier les évolutions clés et leurs conséquences sur les métiers par le biais d'une veille emploi compétences
• Application - Analyser les tendances du marché de l'emploi pour anticiper les besoins de compétences stratégiques

Établir une cartographie des compétences pour identifier les ressources et les besoins de développement

• L'analyse du travail
• Le référentiel des emplois et métiers de l'entreprise
• Le référentiel compétences
• La cartographie des compétences de l'entreprise
• Application - Établir une cartographie des compétences pour identifier les ressources et les besoins de développement

Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels basé sur une analyse approfondie des ressources et besoins

• La GPEC au service de la stratégie de l'entreprise
• L'intégration du contexte dans la GEPP/GPEC
• Les enjeux et diagnostics de la GPEC
• La négociation portant sur la GEPP/GPEC
• Le plan d'action, le suivi et l'évaluation de la GPEC
• L’articulation de la GPEC et du recrutement
• Le reclassement des salariés
• La mobilité interne
• Favoriser la mobilité
• L'entretien de mobilité
• Le développement de la mobilité interne
• Le contexte d'une politique de mobilité
• La mobilité à l'initiative de l'entreprise ou du collaborateur : quelles différences ?Les outils de la mobilité
• La digitalisation de la gestion des carrières et de la mobilité
• Application - Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels basé sur une analyse approfondie des ressources et besoins

Piloter le déploiement d’une politique de GEPP en adéquation avec les besoins stratégiques

• L'articulation de la GEPP et du plan de développement des compétences
• La formation au cœur des défis économiques, sociaux et sociétaux
• La formation professionnelle
• La gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle
• Le cadre légal des dispositifs d'accès à la formation
• La place de la formation dans la gestion des Ressources Humaines
• Les freins à la mise en place d'une politique de formation dans la gestion des RH
• Les caractéristiques et finalités des situations de formation
• Les congés de formation des salariés
• L'organisation et la planification de la gestion des compétences
• L'analyse des supports d'évaluation professionnelle
• Définir les besoins : le recueil des besoins en formation
• La définition des orientations en matière de formation
• L'élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences
• La communication formation
• Le marketing de la formation
• Le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF)
• Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
• La VAE / VAP
• Le conseil en évolution professionnelle et le bilan de compétences
• Le pilotage des projets de formation interne
• La formation en situation de travail
• Le choix des prestataires en fonction des besoins
• La qualité dans la formation professionnelle continue
• Le budget prévisionnel du Plan de développement des compétences
• Le suivi et l'évaluation du plan de développement de compétences
• La gestion administrative et financière du plan de développement des compétences
• Identifier les actions et budgéter : l'ingénierie financière du plan
• Application - Piloter le déploiement d'une politique de GEPP en adéquation avec les besoins stratégiques

Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction

Analyser l'impact organisationnel d'un projet de transformation pour en anticiper les conséquences

• Les projets de transformation
• Le diagnostic de la transformation
• Les évaluations des impacts
• Les interactions et les humains
• La carte des parties prenantes (RASCI)
• Le DRH Project Manager
• Le pilotage du projet
• Les acteurs et les ressources du projet
• Le rétroplanning
• Application - Analyser l'impact organisationnel d'un projet de transformation pour en anticiper les conséquences

Piloter l'accompagnement au changement en anticipant et en gérant les résistances

• La place de la conduite du changement
• Les facteurs clés d'échec et de succès
• L'accompagnement au changement
• Les méthodes et outils du changement
• Les spécificités du management en mode projet
• L'accompagnement, la sensibilisation et la formation des utilisateurs
• Le changement comme facteur de risques psychosociaux
• Établir le plan de gestion des résistances au changement
• Application - Piloter l'accompagnement au changement en anticipant et en gérant les résistances

Concevoir un plan d’accompagnement au changement adapté aux impacts identifiés

• Le plan de communication interne
• La communication avec l'équipe projet
• La gestion de l'information en entreprise
• Établir le plan d’accompagnement au changement
• Application - Concevoir un plan d'accompagnement au changement adapté aux impacts identifiés

Accompagner le changement culturel pour favoriser l’adhésion et la résilience des collaborateurs

Manager une équipe ou un service RH

Diriger les équipes RH en adoptant un management adapté à la diversité pour optimiser la performance

• Une fonction RH alignée avec les attentes et besoins de ses clients ?
• La mesure de la performance de la fonction RH
• Décliner la stratégie en action
• Le management à distance
• Les plateformes de travail collaboratives
• Établir le Plan de management d’une équipe RH
• Application - Diriger les équipes RH en adoptant un management adapté à la diversité pour optimiser la performance

Evaluer et accompagner le développement des collaborateurs du service RH

• Des compétences repérées à l'équipe opérationnelle
• L'identification des compétences
• Évaluer le niveau de compétences
• Les outils d'évaluation des compétences
• La grille d'évaluation des compétences
• Formaliser le processus d'entretien annuel pour développer les talents
• L'entretien 360°
• Débriefer toute acquisition de compétence
• Acter la compétence acquise
• Talent Review
• Application - Évaluer et accompagner le développement des collaborateurs du service RH

Concevoir une stratégie de sensibilisation à l'inclusion et à la diversité pour développer une culture d'entreprise inclusive

• La politique d'inclusion en entreprise
• Les enjeux de la diversité en entreprise
• La lutte contre les discriminations
• L'égalité Femmes / Hommes
• La déconstruction des stéréotypes
• La prévention du harcèlement
• Les libertés individuelles dans l'entreprise
• Le référent handicap en entreprise
• La démarche QVT
• Le bonheur au travail
• Le management interculturel
• Le management intergénérationnel
• Établir un plan d'action structuré pour favoriser l'inclusion et valoriser la diversité
• Application - Concevoir une stratégie de sensibilisation à l'inclusion et à la diversité pour développer une culture d'entreprise inclusive

Résoudre les conflits au sein des équipes et directions pour préserver un climat de travail serein

• L'analyse de problématiques managériales
• Les solutions adaptées à une problématique managériale
• Désamorcer une situation conflictuelle
• Recadrer un comportement déviant
• Les communications orale et écrite avec un subordonné
• La réflexivité
• La collaboration entre l'équipe RH et les services communication
• Application - Résoudre les conflits au sein des équipes et directions pour préserver un climat de travail serein